Единственная рассылка по подбору тренеров и тренингов
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *

Руководитель – козел отпущения для тренеров.

| 23 Апрель 2012 | 2 Комментариев

Хорошего правителя справедливо уподобляют кучеру.

Томас Джефферсон (3-й президент США)

 

Для того, чтобы принимать правильные решения, человеку нужны данные, на которые он может опираться. Особенно важно иметь такие стабильные данные при выборе тренеров. Сегодня я познакомлю вас с одним из критериев, который позволяет выбрать эффективного тренера.

Среди тренеров есть один вопрос, который очень горячо обсуждается: должен ли присутствовать непосредственный руководитель на тренинге своих подчиненных.

Те, которые уверены, что не должен, приводят такой аргумент: руководитель будет оказывать негативное влияние на процесс обучения своим присутствием. Участники будут обучаться «с оглядкой» на оценку, которую сделает руководитель во время тренинга. Соответственно, будут скованы, и их результаты будут намного ниже.

Приверженцы идеи присутствия руководителя на тренинге говорят, что если руководитель не принимает участие в тренинге, потом он «не в теме» и не может взять процессы, происходящие после тренинга в группе, под контроль. Не знает, какие данные давались на тренинге, и не сможет обучать людей на рабочем месте и помогать вырабатывать навыки и вносить изменения в поведение своих подчиненных.

Оба подхода, по моему мнению, неверны по своей сути. И одна и другая группа тренеров подразумевают, что руководитель должен принимать непосредственное участие в процессе обучения.

Ведь кто, по их мнению, обязан после тренинга сделать так, чтобы информация, которую получили участники на тренинге, преобразовалась в навыки?  Конечно же – непосредственный руководитель.

И кто будет виноват (то есть превратиться в «козла отпущения»), если этого не произойдет? Он же – непосредственный руководитель.  Ведь он:

— не написал программу внедрения результатов тренинга;

— не проводил действия, направленных на выработку навыков у своих подчиненных;

— не проводил оценку уровня выработки навыков

И еще много всяких «не».

И как бы все логично. Только это – логика без здравомыслия.

Давайте определимся с тем, кто такой руководитель и за что руководителю платят деньги.

Руководитель – это сотрудник, обязанностью которого является побуждать или понуждать кого-либо к какому-либо  действию, управлять чьими-либо поступками. То есть основной обязанностью руководителя является: заставлять людей работать.

Или, как сказал Карл Маркс: «Если ты хочешь оказывать влияние на других людей, то ты должен быть человеком, действительно стимулирующим и двигающим вперед других людей».

Чего же хотят тренеры? Они хотят свалить свою ответственность за результат тренинга на руководителя. Как будто любой руководитель это человек семи пядей во лбу, в которого уже зашита программа того:

1. Как составить план внедрения результатов тренинга в практику.

2.Как проводить посттренинговое сопровождение,

3. Как вырабатывать навыки у своих подчиненных,

4. Как проводить оценку качества выработанных навыков

5. Как сделать так, чтобы навык применялся в рабочем процессе..

Однако, чаще всего, у самого тренера нет этой технологии, которую он мог бы передать руководителю.

При этом, просто передать технологию – это мало. Важно, чтобы руководитель был обучен это все делать (смотри четыре пункта выше). То есть был высококвалифицированным тренером. А возвращаясь к тому, какова основная функция руководителя, вопрос: должен ли руководитель быть высококвалифицированным тренером?

Если человек уже стал руководителем, значит он обладает достаточными компетенциями для этого.

Получается, что бизнес-тренер, который не владеет технологией преобразования знаний в навыки и не проводит посттренинговые мероприятия, сваливает всю ответственность на непосредственного руководителя обучающихся и делает из него  «козла отпущения».

Поэтому, если вы, как заказчик обучения, слышите от тренера такие слова: а после тренинга непосредственный руководитель обязан проводить тренировки, вырабатывать навыки и т.д., и при этом тренер не обучил руководителя (или другого сотрудника компании), как это нужно делать, знайте, сейчас тренер полностью снимает с себя ответственность за результаты и ищет «козла отпущения».

Ведь потом, когда ему скажут: ну вот, тренинг прошел, деньги заплачены, где результат? Он всегда может сказать: а я все от меня зависящее сделал. Это руководитель виноват, который ничего не делал для того, чтобы навыки выработать.

Пользуйтесь этим критерием, для оценки тренера, как профессионала, и он поможет вам при проведении отбора тренеров.

Валерий Пожидаев

Эксперт рынка тренингов


Теги: , , , , , ,

Категории: Как подбирать эффективные семинары, тренинги, консалтинг, посттренинг, Статьи

  • Людмила

    Стоит спросить тренеров, которые постоянно общаются с заказчиками, в том числе руководителями: «А как часто руководители вообще хотят чему-то учиться, даже, чтобы потраченные деньги за тренинг не улетели в трубу?» У меня и у коллег , с которыми обмениваемся мнениями и опытом, ситуация очень похожа. Большинство руководителей хотят чуда. И мысль о том, что на навыковом тренинге навык не вырабатывается и нужно еще что-то делать, в том числе им, вызывает у них недоумение и сопротивление. Постренинг — «может быть». Сопровождение участников — «у меня своей работы полно». Не надо делать из тренеров козлов отпущения. Маємо, що маємо.

    • http://pozhidaev.info/ Валерий Пожидаев

      Людмила, я и не писал о том, что все руководители — херувимы с крыльями.
      А страх и замешательство возникают у каждого человека, которому нужно делать новое дело, которым он никогда не занимался.
      И здесь — зона ответственности и того и другого ( и тренера и руководителя)
      Спросите многих коллег: как часто они предлагали обучить руководителя проводить тренировки по выработке навыков?

Follow

Get every new post delivered to your Inbox

Join other followers