Единственная рассылка по подбору тренеров и тренингов
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *

Обучение персонала и проведение посттренинга с помощью социальных сетей. Почему в Украине этого нет?

 

С каждым годом, социальные сети приобретают все большую и большую популярность. Такие социальные сети как Facebook, Twitter, Вконтакте используют сотни миллионов людей. Однако, большая часть этих пользователей, воспринимают  их как инструмент развлечения и общения. При этом, «продвинутые» компании и бизнес-тренеры достаточно давно используют их еще и как инструменты обучения.

В этой статье предлагается алгоритм использования социальных сетей (Facebook и Вконтакте) для проведения посттренингового сопровождения.   В статье использованы материалы книги Валерия Пожидаева о подборе эффективных тренингов «Новая эра тренингов. Как выбирать обучение на основе истинной ценности».

1. Предварительные замечания.

Трудно не поддержать автора книги, если брать во внимание ссылки, приведенные в брошюре, других уважаемых авторов в том, что тренинг – это всего лишь полдела. Или треть. Потому что должна быть  еще посттренинговая поддержка и предтренинговая подготовка. С этим, наверное, все согласятся. Вообще так, с этой мыслью как таковой. Но вот в части руководства к практическому действию…

Читая книгу, не переставал завидовать положению людей, ответственных за подготовку персонала на тех предприятиях, где речь идет именно о выборе, оптимальном выборе тренинга. Ни для кого не секрет, что это те украинские предприятия, где есть либо прямое влияние родительской зарубежной структуры, либо кто-то из учредителей успел плотно поработать на Западе. Это, если можно так сказать, Киев и окрестности. Если же говорить о Жмеринке или, скажем, оси Кировоград-Николаев-Херсон (Одессу обошли), то положение существенно иное. Не будем его живописать очень уж мрачными красками, но здесь — я полагаю, что коллеги согласятся -убедить топов послать человека на тренинг… Хотя бы одного. Хотя бы раз в год.

Однако, все понимают, что персонал необходимо обучать, даже если на это не выделяются деньги. И одним из инструментов, который помогает это делать, являются социальные сети.

И отметив эти важные, с нашей точки зрения моменты, двинемся к сути.

2. Схемы

Начнем со схемы, предложенной Валерием, вернее, схематичного изображения того, что в брошюре описано в первых разделах. А для того, чтобы сэкономить время себе и читателю, приведем ее с некоторыми отличиями от материала брошюры, но зато готовой к дальнейшему разворачиванию в интересующем нас направлении.

 Рис 1. Общая схема цикла обучения

Отметим, что в реальной практике то, что называют тренингом как товарный продукт системы бизнес-образования, конечно же, в разных ситуациях вбирает в себя различные методы обучения в зависимости от решения тренера. А он в этом случае, естественно, поставлен в определенные рамки подбором аудитории. Ее возрастом, опытом работы, начальным (по диплому) и текущим (по уровню внимания к периодике и специальной литературе) уровнями подготовки.

А далее попробуем представить себе, каким же может быть конкретное тематическое наполнение трех фаз процесса обучения для наиболее популярных направлений — менеджмента и продаж.

Обратим внимание на красную стрелку Знания-Умения-Навык. Можно было бы назвать ее как-то более звучно, скажем, дидактическим императивом, который должен был бы всегда напоминать нам, что именно так и только так у персонала может появиться навык. Только от знаний и через умения. Да, без тренера иногда можно обойтись в процессе самообразования, но без знаний не может быть умений, а те в свою очередь, выступают как обязательно условие для развития или формирования навыка.

Что и сколько раз нужно выполнить, чтобы убедиться в том, что налицо навык? Без конкретизации темы это совершенно не имеет смысла, но даже и после того, как мы выберем что-то одно, дать такие оценки совершенно невозможно. По-видимому, это задача для топ-менеджмента и самих участников тренинга, они должны вместе решить, достигнут ли нужный уровень? Или, возможно, нужно продолжить работу над этим элементом квалификации.

Рис 3. Продажи в системе координат Знания-Умения-Навыки

И здесь каждая тема распадается на подтемы, которые предполагают обучение некоторым конкретным умениям. Совершенно отличным от тех, которые мы обсудили выше, хотя общая схема не изменилась. Действительно, сравните «текущее планирование» и «сегментацию рынка» или «личный распорядок дня» и «презентацию». Совершенно различные умения и впредь, говоря о том, что «хорошо бы…» или «а вот можно было бы…» давайте иметь это в виду и делать обязательную привязочку к теме: для умения Х… и так далее.

А есть что-то общее, базовое, такие умения, наличие которых можно было бы считать обязательным для этих двух разделов? Конечно: владение компьютером, умение говорить с людьми, находить нужные разделы законодательства и т.п.

Итак, рассмотрев в первом приближении, чему же стоило бы посвящать тренинги, дающие персоналу дистрибуции новые умения, зайдем с другой стороны: каковы тут возможности социальных сетей, можно ли и как лучше их использовать в этом процессе?

3. Постановка задачи.

Зададим себе вопрос:

  • как современные средства ИТ, и в частности, социальные сети, могут поддержать описанный выше процесс;
  • какова их возможная роль?
  • где тут место для бизнес-тренеров, тренинговых компаний?

Имея в виду, конечно, что мы будем решать не общую, глобальную задачу электронного образования или чего-нибудь в этом роде, а сосредоточимся на снижении издержек на проведение обучения.

Можно ли использовать соцсети для продвижения аудитории к новым знаниям (первая фаза)?

Да сколько угодно: вместе читаем, обсуждаем и в итоге: новое знание.

А в части формирования умений (вторая фаза)?

Точно так же: тренер показывает (по Скайпу, если индивидуально, или в формате вебинара, если есть группа), народ пытается выполнять, спрашивает,  что не получается, тренер отвечает – посидели часок-другой, вот вам и умение.

А с навыками (помним: это всегда третья фаза цепочки Знания-Умения-Навыки)? 

Вообще нет альтернатив, в том смысле, что тренер, сопровождающий свою группу через соцсеть всегда с ними на связи, всегда может проконтролировать, подсказать – красота!

Можно даже привлечь на помощь положения андрагогики (андрагогика — наука о том, как нужно правильно и эффективно учить взрослых людей).

Тут что ни принцип, то подсказка о том, что социальная группа может очень эффективно помочь в повышении квалификации  работников дистрибуции. Особенно тех, кто находится на уже упомянутой линии.

Вот краткий перечень основных принципов андрагогики, которые замечательно вписываются в процесс обучения через социальные сети:

  • приоритетность самостоятельного обучения, самоконтроль процесса;
  • совместная деятельность в процессе обучения;
  • использование положительного жизненного опыта и корректировка устаревшего;
  • индивидуальный подход, выборочность целей, средств и методов обучения;
  • скорейшее использование результата обучения в практической деятельности.

Разве не просматривается здесь в каждом принципе его реализация через сообщество социальной группы?

Остается только узнать, а почему же эта идиллическая картина не появилась в реальности? Почему бизнес-тренеры в Украине до сих пор не используют такие инструменты, как социальные сети?

Но я не знаю ответа. Это не авторский приемчик: раззадорить, а потом на самом интересном месте написать «для продолжения сеанса бросьте пятачок в щелочку под экраном». Нет, действительно, я не знаю, почему нет таких действующих систем. Или я о них просто не знаю (если не считать Элитариум, но это же не та сфера, наверное).

С удовольствием мы бы пользовался ими для повышения квалификации нашего персонала. Коллеги, у вас есть ответ?

Вадим Петриченко.

 

Очень приятно, когда твои идеи находят практическое применение. Я получил первый отклик на свою книгу «Новая эра тренингов. Как выбирать обучение на основе истинной ценности».   Причем, этот отклик находится в практической плоскости: автор статьи рассматривает возможности использования социальных сетей для того, чтобы проводить посттренинговое сопровождение. Уверен, что идеи, которые изложены в данной статье, применимы во всех сферах деятельности (а не только в FMCG). И вопрос поднятый автором: почему эти инструменты не используют украинские тренеры для проведения пострренингового сопровождения, остается открытым. Предлагаю начать публичную дискуссию по данному вопросу, так как он является очень важным. С удовольствием буду публиковать на сайте «Компас Пожидаева» статьи других авторов, раскрывающих данную тему.

Валерий Пожидаев

Эксперт рынка тренингов. Консультант по подбору тренингов.

 


Теги: ,

Категории: посттренинг

  • http://www.facebook.com/vadimpetr Вадим Петриченко

    Всем доброго дня.

    Двумя руками за дискуссию. Во-первых, хочется узнать, как там в Хмельницком или Луганске — может наши края в чем-то исключительны. Во-вторых, что думают по этому поводу практикующие тренеры, обучающие центры и другие причастные.
    Одно дело делаем, господа, взгляд на него с разных колоколен — это же жизненно важно.

  • http://pozhidaev.info/ Валерий Пожидаев

    Почему очень малое количество бизнес-тренеров в Украине применяют современные инструменты, уверен, в том, что здесь кроется системная проблема. Она заключается:
    Во первых, в том что большая часть заказчиков не хочет заморачиваться с проведением комплексного обучения (зачем им напряг с проведением предтренинговой диагностики, постренингового сопровождения, оценки уровня выработки навыков и применения их в рабочем процессе). Ведь можно заказать тренинг, «оценить» удовлетворенность участников и поставить галочку о том, что обучение проведено
    Во вторых: тренеры не разрабатывают такие комплексные программы. Им проще идти на поводу у заказчиков из П1.
    А работа с новыми инструментами предполагает наличие у тренера комплексной программы и гибкого, клиент-ориентированного подхода (когда использование социальных сетей уменьшает издержки Клиента на обучение)
    Как то так

Follow

Get every new post delivered to your Inbox

Join other followers