Единственная рассылка по подбору тренеров и тренингов
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *

Кто ж не знает С.П.И.Н.? Или обучение, которое можно было не проводить.

IMHOПубликую эту статью потому, что она разрушила мой стереотип о том, что внутренние тренеры крупных компаний лучше обучают персонал чем внешние.  Мой стереотип базировался на таких идеях:

  • внутренний тренер имеет больше времени для того, чтобы превратить знания, полученные в аудитори участниками обучения в навыки;
  • в крупных компаниях, которые имеют внутренних тренеров, разработаны и используется пограммы по выработке навыков у сотрудников после обучения.
  • в крупных компаниях действует система оценки и аттестации сотрудников отделов продаж, что позволяет постоянно повышать их профессионализм и мастерство;

Как оказалось, я долгое время носил розовые очки и желаемое выдавал за действительное. Очень интерсно узнать мнение коллег:

  • об уровне подготовки внутренних тренеров компаний с точки зрения владения инструментами превращения знаний, полученных на обучении в навыки;
  • работают ли и как работают в компаниях системы оценки владения навыками.

Валерий Пожидаев

Эксперт рынка тренингов.

vnutrennie-trenety

Целесообразность и экономическая обоснованность корпоративного обучения – это вечный вопрос, который задают руководители компании своим тренерам, а менеджеры по обучению – внешним провайдерам. Мне, как менеджеру по обучению большой фармацевтической компании, в свое время тоже приходилось не один раз думать о том, насколько эффективно мы тратим деньги на обучение для наших полевых сотрудников. Хочу поделиться с вами интересным опытом в данном вопросе.

Один из «модных» нынче тренингов в фармацевтических компаниях – это тренинг по СПИН. Методика СПИН была разработана американским консультантом Нилом Рекхэмом и, говоря кратко, помогает выявлять и развивать потребности клиента, обостряя скрытые и неосознаваемые потребности клиента и превращая их в явные и насущные. По своей специфике этот метод прекрасно накладывается на продажу фармацевтических препаратов, поэтому, как я уже говорил, он широко используется почти всеми фармацевтическими компаниями. Я в свое время тоже разработал однодневный тренинг-модуль по данной методике и он был включен в программу развития новых представителей компании. То есть, все медицинские представители обязаны были пройти данный тренинг, чтобы затем мастерски и эффективно выявлять потребности врачей и удовлетворать их при помощи наших препаратов.

Прошло несколько лет и уже будучи в должности менеджера внешней службы другой фарм компании я вынужден был проводить отбор медицинских представителей и менеджеров в свою команду. Почти у каждого в резюме, среди пройденного в прежних компаниях обучения, был указан тренинг «Продажи по методу СПИН». Так как во мне все еще жил тренинг-менеджер, я решил что один из вопросов, который я буду задавать на собеседовании будет вопрос о том, в чем же состоит метод СПИН, которому вас учили в предыдущей компании? Чтобы, так сказать, проверить способность к обучению, владение техниками продажи и отношение к стандартам компании в целом.

На мой вопрос первый кандидат сказал, что СПИН – это метод выявления потребностей, но он уже не помнит в чем он состоит, так как довел его до автоматизма. Просьба привести пример диалога с использованием этого метода привела парня в полный ступор. Второй сказал, что СПИН это что-то связанное с вопросами, но даже не смог расшифровать аббревиатуру состоящую из названия этих вопросов. Дальше было только хуже, ибо мне пришлось пережить чуть ли не потерю веры в любимую мной тренерскую профессию, так как НИКТО из интервьюированных мной кандидатов не смог объяснить мне что ж такое СПИН. То есть, сам тренинг они помнили и знание метода СПИН подтверждали, но абсолютно отказывались рассказать мне что же это такое и как оно работает. Для меня это был самый настоящий инсайт (не побоюсь этого слова J), только со знаком минус.

«Ну и фиг с ним с этим СПИНом!» — скажете вы и вы бы были абсолютно правы, если бы:

  • обучение данному методу не было бы указано в резюме этих кандидатов;
  • передо мной не сидели бы нынешние представители и менеджеры известных фарм компаний;
  • каждая из этих компаний не потратила бы на это обучение кучу денег из тренингового бюджета и от 1 до 3 оплаченных дней, отведенных под данный тренинг;
  • не было бы абсолютно невозможным использовать в работе то, что не знаешь и чего не понимаешь.

В общем, жестокая правда состояла в том, что деньги, которые компании потратили на обучение своих сотрудников данному методу, оказались выброшенными на ветер. Более того, теперь я и сам не был абсолютно уверен в том, как бы ответил на сей мой вопрос кто-нибудь из тех кого я обучал, окажись он у меня на интервью.

В чем же причина? Может быть сам метод СПИН слишком сложен для овладения и не годится для корпоративного обучения? Безусловно, овладение данной методикой требует времени и определенных усилий, но это же можно сказать и о любом другом навыке. С другой стороны, было бы глупостью предположить, что тренеры проводившие тренинги по СПИН в разных компаниях были сплошь дилетанты, которые не сумели обучить людей должным образом. А причина, на мой взгляд, банальна и хорошо мне знакома. Пройдя тренинг, представители и менеджеры получили сертификаты о его окончании, вставили их в рамочки, повесили их у себя на стене, отметили его в своих резюме и успешно о нем забыли. Ибо они теперь уже были профессионалами в технике СПИН и даже документ об этом имели, так что возвращаться к этому больше не было смысла.

Существует распространенное заблуждение, которое поддерживают многие продавцы тренингов, заявляющие о том, что после тренинга «вы научитесь…», «вы приобритете навык…», «вы будете уметь…» и так далее. Надо сказать, что все такие заявления являются, мягко говоря, некоторым преувеличением. Ибо тренинг – это только начальная стадия развития навыка и во время тренинга участники в лучшем случае получают необходимые знания и понимание того, как это работает, имеют возможность попрактиковаться и «почуствовать» как это должно быть на практике, а также получить инструменты для развития навыка после тренинга. И все. Ну нельзя за 3 дня научиться водить машину, разговаривать на английском или успешно проводить переговоры. Нужна практика, много практики. И чем сложней навык, тем больше практики нужно для того, чтобы навык был доведен до автоматизма или, говоря тренерским языком, перешел в неосознанную компетентность. Поэтому после любого тренинга, компания, если она заинтересована в его результатах, должна сделать так, чтобы участники постоянно применяли новые знания на своем рабочем месте: будь то «в поле», ресторане, на производстве или на любом другом рабочем месте.

Для этого нужно сделать как минимум следующее:

  1. Инкорпорировать навык в стандарты работы компании. Тот же СПИН должен стать одним из стандартных элементов этапа выявления потребностей.
  2. Обеспечить постоянное развитие этого навыка, которое, как известно, тесно связано с его оценкой. А именно, внести навык в формы оценки работы, а при необходимости создать дополнительные инструменты оценки и развития навыка.
  3. Провести обучение тех, кто будет этот навык развивать и вовлечь в этот процесс всех, кто в этом так или иначе заинтересован.

Из своего опыта знаю, что эти шаги требуют гораздо больше времени и усилий чем проведение самого тренинга. Но только в этом случае тренинг принесет конкретную пользу как участникам, так и компании, которая его оплатила. В противном случае тренинг останется только в воспоминаниях участников о хорошо проведенном времени, очередным сертификатом на стене и записью в их резюме.

Борис Венгеровский

Об авторе:
boris_vengerovskiyТренер, коуч и консультант с 20-летним опытом работы в отделах обучения и продаж в ведущих международных компаниях. Работал тренером и менеджером по обучению и развитию в компаниях JTI, GlaxoSmithKline и Avon. Имеет обширный опыт разработки, адаптации и проведения тренинговых программ в 9 странах СНГ и Америке. В данный момент обучается по программе Master of Business Management в бизнес-школе Cambridge College в Бостоне, США.


Теги: ,

Категории: Аналитика рынка тренингов, посттренинг, Статьи

Follow

Get every new post delivered to your Inbox

Join other followers