Единственная рассылка по подбору тренеров и тренингов
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *

Персонал EXPO. Практический форум. Петр Холявчук. Агентство Организационного развития. Как повысить эффективность корпоративного тренинга.

06.11.2008

 

Петр Холявчук решил на своем выступлении поделится опытом о том, каким организационным вопросам необходимо уделить внимание при выборе тренера для того, чтобы тренинг был эффективным.

Он начал с того, что является ключевыми факторами успешности тренинга. По его словам это:
Тренер.
Участники.
Программа тренинга.

Петр считает, что роль HR-ра заключается в том, чтобы определить, на сколько тренер и его программа соответствуют запросу организации.

Согласно мнению тренера запрос на тренинг может возникнуть либо в результате импульсивного решения, либо — осознанного решения.

Если это импульсивное решение, то мотивы обычно следующие:

-«Встряхнуть продавцов»;

— «Конкуренты провели подобный тренинг»;

-«Чтобы поняли, что их ценят»;

— «Заставить сотрудников соблюдать стандарты».

Если это продуманное решение, то мотивы следующие:

— «По результатам ежегодной оценки нами запланировано развитие таких-то компетенций..»

— «Мы получили заявки на прохождение тренинга «….» от 10-ти сотрудников.»

По мнению Петра:
Корпоративный тренинг должен быть продолжением системного подхода к обучению, а не импульсивным решением.
Начинать обучение необходимо с руководителей, продвигаясь затем вниз по иерархии.
После определения потребностей очень важна встреча с тренером. Очень плохо, когда решение принимается заочно, только на основании увиденной программы.

 

Вот, по мнению Петра, какие возможности появляются у компании, если происходит встреча с тренером:

1) Можно оценить стиль общения тренера. Также важно понять для себя, проводит тренер самопрезентацию или задает вопросы, для того, чтобы выявить потребность клиента.

2) Насколько тренер клиентоориентирован — готов ли он заложить потребности клиента в программу.

3) Соблюдает ли тренер этические стандарты. Для того чтобы выяснить этот параметр, Петр предложил следующий перечень вопросов, которые необходимо задать тренеру:

— можете ли вы мне дать оценку профиля Сидорова — может, если участники тренинга предупреждены о том, что по ним тренер может дать оценку и они согласны с этим.

— могу ли я посмотреть на ваш Тренинг? Участие третьих лиц в тренинге, без согласия участников группы — недопустимо. В зависимости от того, как ответит тренер на этот вопрос — он ориентирован на продажу или на этику.

— видеосъемка также недопустима без разрешения участников тренинга.

4. Важным показателем качества проведения тренинга является раздаточный материал. Или «Раздатка». Так вот, чем «Раздатка» толще и в ней больше материалов, тем более тренинг похож на семинар.

Хорошая раздатка для тренинга обычно включает в себя достаточно мало текста и большое количество пропусков в темах, для того, чтобы дать возможность участникам записывать свои мысли.

 

Как можно спрогнозировать результат тренинга еще до его проведения? Петр считает, что если прислушаться к оговоркам тренера, то можно очень быстро все выявить.

Итак, как описывает тренер обучающее мероприятие, если это семинар:

— «Прочитаю тренинг»;

— «Слушатели узнают о…., ознакомятся с ..»

— «Поделюсь опытом с…»

И вот, как описывает тренер тренинг.

— «сделаю тренинг».

— «Проведу тренинг»

— «Участники научаться (опробуют) получат обратную связь, разовьют навыки, овладеют техникой…»

Тренер еще раз подчеркнул, что тренинг – это не семинар.

 

Следующим важным этапом, по мнению Петра, является предтренинговое интервью тренера с участниками тренинга.

Вот какие возможности оно открывает:

— учет индивидуальных потребностей участников;

— помощь в постановке личных целей обучения;

— преодоление возражений и создание мотиваций к сотрудничеству;

— информирование участников об ожидаемом поведении, правах и правилах работы

Ограничения: для проведения предтренингового интервью необходимо пообщаться с каждым участником 15-30 минут.

После этого, Петр сказал о том, что не каждая тренинговая компания соглашается на это. Поэтому он рекомендует настаивать на том, чтобы тренинговая компания проводила такое предтренинговое интервью.

 

Важным параметром, по мнению тренера, является также длительность тренинга.

Петр рекомендует проводить тренинг не менее 2-х дней. По его мнению, к концу первого дня у участников – максимальное КПД.

При разделении тренинга на части достаточно большое количество времени тратится на «разогрев» участников тренинга. Если тренинг только однодневный – тренеру приходится работать только с ограниченным набором навыков.

 

Также очень важно, по мнению тренера, оценивать или не оценивать участников во время тренинга. С его точки зрения, очень важно разграничивать обучение и оценку. В цивилизованном обществе, по его словам, на HR-а могут подать за это в суд.

 

Также одним из ключевых вопросов есть: может ли руководитель приходить на часть тренинга? По мнению Петра, если тренер идет на это – у него большие проблемы с этикой. Для успешного проведения тренинга нельзя, чтобы за кругом участников присутствовал наблюдатель. Этот вариант возможен, если наблюдателем будет тренер – стажер, причем, только с согласия группы.

 

Тренинг закончился. Что дальше?
После тренинга возможно проведение анкетирования участников, с целью получения обратной связи.
Отчет тренера. В этом отчете, не оценивая персонал, в обобщенной форме по группе, тренер предоставляет рекомендации по дальнейшему обучению.
Посттренинг. 3-4 часа, через 3-4 недели после тренинга. Предназначен для того, чтобы скорректировать направление самообучения участников.

В заключение, тренер порекомендовал не принимать никаких кадровых решений по участникам тренинга в течении месяца. Он предостерег от того, чтобы у персонала не возникло ощущения, что тренинг это – оценка.

Эксперт компании КОМПАС

Пожидаев Валерий

При перепечатке ссылка на www.compas.in.ua обязательна


Категории: Полезное, Статьи