Единственная рассылка по подбору тренеров и тренингов
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *

Персонал EXPO. Практический форум. Challenge Business Training. Ксения Зажигина. Система обучения компании в условиях кризиса.

05.11.2008

В связи с семейными обстоятельствами вместо заявленной Юлии Веретельниковой выступила Ксения Зажигина.

Ксения начала с того, что предложила аудитории вопрос: в каком состоянии сейчас находятся собственники предприятий? И сама же на него ответила: находятся в состонии шока и не знают, что делать. Так же она привела мнение аналитиков о том, что кризис может продлится от 3-х до 10 лет и соответсвенно, сделала вывод о том, что важнейшей задачей перед собственниками является изменение стратегии развития их бизнесов.

Для иллюстрации своего мнения она привела пример компании, которая обратилась к ним за консультациями. Компаний — поставщик серной кислоты на металлургические предприятия. С учетом сокращения заказов реализация их основной продукции существенно упала. Соответственно, встал вопрос — что делать дальше. Первым же побуждением собственников предприятия было сокращение бизнеса, но экономические расчеты показали, что это не принесет желаемого результата. И тогда было найдено решение. В составе компании находилось железнодорожное депо, в котором рабочие занимались ремонтом вагонов. В первоначальном плане это подразделение предстояло сократить одним из первых, однако, проанализировав текущую ситуацию, руководство предприятия пришло к выводу, что если развивать именно это подразделение, то оно может стать тем паровозом, который вытащит все предприятие.

На основании этого примера Ксения сделала закономерный вывод о том, что в данной ситуации необходимо заняться поиском внутренних ресурсов, а также необходимо повышать эффективность работы предприятий.

В данных условиях необходимо сделать так, чтобы задачи начали выполняться эффективнее и быстрее.

Далее Ксения остановилась на роли HR-ов в сегодняшней ситуации. Она считает, что сейчас у HR-ов появился шанс занять, как им и положено, ключевую роль в распределении денежных средств на персонал предприятий. Необходимо выходить из тени маркетологов и финансистов. В данных условиях на HR-ах лежит задача: дать собственникам понимание того, насколько эффективно будет проведено обучение, если на него выделяются деньги.

Языком для общения с собственником Ксения предлагает избрать язык ROI (показатель возврата инвестиций). ROI вычисляется по формуле: (ресурсы — результат)/ресурсы.

По каждой из должностей необходимо иметь контрольные показатели эффективности.

Следующим вопросом, заданным Ксенией был: что можно сделать для своей компании, перейдя на эту систему?

Для ответа на этот вопрос она предложила вспомнить, что из себя представляют компетенции персонала и как их можно развивать.

По ее мнению, компаниям сейчас нужны люди, которые знают, чего они хотят. И важно, чтобы эти люди соответствовали по грейдам тем ключевым компетенциям, которые приняты в компании как стандарт.

Сейчас для достижения бизнес-результатов нужны качественно-новые людские ресурсы. С чего Ксения рекомендует начать компаниям для введения данной системы.

Она предложила сформировать карты компетенций.

4-ре ключевых компетенции — формируются ТОПами на стратегической сессии.

Общие компетенции — формируются линейными менеджерами в фокус группах.

Проф. Знания — формируются специалистами.

Далее Ксения предложила интересную формулу определения стоимости ошибки при подборе не того человека на позицию:

 

Стоимость найма Заработная плата*3мес.(испытательный срок)*1, 7(коэффициент, учитывающий операционные расходы)

 

Если в формуле использовать реальные цифры, то сумма получается очень существенная.

По словам Ксении, вот сколько платят предприятия за свои ошибки при найме персонала, если при приеме не используется интервью по компетенциям кандидата.

 

Следующей задачей на предприятии при внедрении этой системы, является оценка работающего персонала. Тренер говорит, что лучшим методом оценки по ее мнения является метод 360 градусов. Использование этого метода позволяет, при правильно организации, затрачивать на аттестацию одного человека не более 3, 5часов и внесении информации у отдела HR после этого занимает не более месяца.

По словам Ксении, система 1С8 идеально подходит для реализации этого мероприятия.

Следующим этапом реализации программы является создание плана обучения на основании оценки.

На сегодняшний день при обучении сотрудников, чаще всего, используются два подхода:

1-ый. Сотрудникам рассылается запрос по-поводу того, на какие тренинги каждый из них хотел бы пойти.

2-ой. Руководство предприятия, не всегда руководствуясь целесообразностью проведения того или иного тренинга, заказывает его.

Соответственно, чаще всего, в особенности первый подход, идет в разрез со стратегией развития предприятия и деньги, фактически, расходуются впустую.

Единственная сложность при использовании предлагаемой Ксенией системы разложить, каким образом та или иная компетенция обучается.

После этого, Ксения предложила задавать вопросы и первым вопросом был: каким образом можно сформировать KPI тренеров при использовании внутрикорпоративного обучения?

 

Тренер предложила следующий вариант оценки:

1-й уровень — изменение знаний.

2-й уровень — изменение компетенций

3-й уровень — привязка персонала к финансовым результатам.

KPI менеджера по обучению она предложила определять исходя из следующего распределения:

Уровень А — соответствует;

Уровень Б — от 75до 100 % соответствия;

Уровень В — от 50 до 75% соответствия.

Считаю, что данное направление в развитии системы обучения на предприятиях является наиболее верным и перспективным.

Эксперт компании КОМПАС

Пожидаев Валерий

При перепечатке ссылка на www.compas.in.ua обязательна

 


Категории: Полезное, Статьи